Work from Anywhere エコシステム・リソース
Work from Anywhereは組織と従業員が仕事をする場所と時間について選択できるようにするエコシステムです。オフィス、自宅、第3の場所など、エコシステム全体を見渡すことから始めてください。そして中核としてのオフィスに重点を置き、交流、 コラボレーション、創造性を促進するアクティビティのためにスペースを最適化し、イノベーションを促進します。働く場所が自由に選べるようになると人や組織の要求に応じて空間を迅速に変化させることができます。オフィスのフロアプレートは物理的、仮想的なコネクショ ンを提供する環境を創造し、入居者のレベルに適応するように対応する必要があります。このアプローチは組織文化や社員の幸福感をサポートし、オフィスと自宅、そして第3の場所との間で流動的に働くことができるようにします。
ワークプレイスの資源は仕事をする場所ならどこでも見つけることができるのです。建設的な資源やエネルギーは自分自身の中にあるものなので、ワークプレイスの資源としてオブジェクトや条件、そして利用できるソーシャルサポートを含むものであるべきです。
オブジェクトと職場の条件
時間の経過とともに変化するソーシャルサポートとは異なり、オブジェクトと条件は変化することなく長期間持続される傾向にあります。どちらも外的で安定したものですが、それぞれ仕事への適用が異なります。
まず、条件とは、個人が生活し働く、より広い社会に関するものです。例えば、経済的な安定、住む場所、文化的な制度などが社員の生活に影響を与えます。これは、個人によって住んでいる環境も違えばその環境に対する認識も異なるため、組織が影響を与えるのは少し難しいです。また、社員のコミュニティでは自宅や仕事場以外のリモートワークが可能となる第3のスペースが存在します。
カフェや図書館など人々が働くことのできる第3のスペースはWork from Anywhereのエコシステムにおいてより有益になりつつあり、リソースの条件設定にも影響を与えることとなります。
組織は仕事をする場所としての建物を含むオブジェクトリソースをより綿密に管理することができ、ストレスを引き起こすことも軽減することもできます。特定の設計基準により、職場におけるリソースの脅威を管理し、リソースの増加をサポートすることができます。適切に活用されれば、より良い仕事のパフォーマンスのためにリソースの使用を促進したり、費やされた個人のエネルギーを補充することでリソースの獲得を促進したりすることができます。
資源としてのワークプレイス＆ワークポイントデザイン
分かりやすくするために、個人のリソースに影響を与える類似したデザイン基準を「ワークプレイスデザインリソースカテゴリー」と名付けました。これらのカテゴリーにはワークポイントユーザーコントロール、同僚とのアクセス、テクノロジーとツール、空間の多様性、周囲の質、読みやすさなどが含まれます。同じような資源に影響を与える特定のデザイン基準は一緒に分類されます。
ユーザーコントロール
アジャスタブルサーフェス、チェア、タスク照明、バーチカルスクリーン、スピーチプライバシー
同僚のアクセシビリティについて
同僚とのアクセスや交流時間の近さ
ツール＆テクノロジー
タスクに特化したツールやコラボレーション技術
空間の多様性
ワークプレイスの選択、回復/社会/共同作業スペースの利用
環境整備
空気の質、日照、自然、室温、騒音からの解放
可読性*
同僚への視覚的アクセス、ナビゲーションのしやすさ、建築的な差別化
*オフサイトワークには適用されません
リソースとしての組織文化
最も高いレベルでは個人が組織の文化を理解し調和を図ることです。従業員は組織の文化に非常に敏感で、それが公然のものであるかどうかは別として、会社の価値観に同調する傾向があります。人々は組織の基本的な前提や価値観のパターンをよく理解しており、自分がうまく調和できる文化を持つ組織への就職を希望しているのです。
組織の価値観と成果が一致していれば従業員の信頼と努力が高まり個人と組織の業績向上につながります。ズレが生じると従業員は心理的なつながりを失いエンゲージメントが低下する可能性があります。例えば、2020年6月の米国では、エンゲージド・エンプロイーが減少し、ノット・エンゲージド・エンプロイーが増加しましたが、アクティブ・ディスエンゲージドの従業員は横ばいで推移しています。これはジョージ・フロイドの死後、社会が不安定になり、さらにパンデミックとそれに伴う失業、一部の企業の再開の試みが重なり、組織が多様性、公平性、包括性を明確にしなかったためと思われます。このように状況によって利用可能なリソースの見方が変わることがあります。組織に対する個人の認識、つまり組織文化や意思決定に対する信頼はリソースの獲得と喪失の可能性にとって非常に重要なのです。
もちろん職場の上司や同僚との関係も非常に重要です。同僚からの信頼や尊敬といったソーシャルサポートはポジティブな業績を上げるために非常に重要です。したがって組織は有害な行動を抑止するだけでなく、あらゆるレベルの同僚間で信頼と尊敬を促す規範を促進する必要があります。例えば経営幹部が定期的に従業員とコミュニケーションをとることやアクセスしやすく目につきやすい場所にオフィスを構えることなどが考えられます。また従業員がリーダーを有能で公平であると認識することは心理的安全性の向上とチームパフォーマンスの改善に直接つながるという研究結果もあります。
リソースとしてのポリシー
ポリシーや手順もストレス要因を軽減するための個人にとってのリソースになります。多くの組織ではフレキシブルなスケジュールやリモートワークの可用性を確立するために苦労しています。従業員にスケジュールや移動に関する決定権を与えることで仕事とプライベートの両方を充実させるバランス感覚を養うことができます。例えばフレキシブルなスケジュールとリモートワークが可能であれば、健康診断の予約や子供や老いた両親の介護などのプライベートのニーズに合わせて働くことができるようになります。そうでなければ仕事に費やす時間が少なくなり、個人的な休暇を使う必要が出てくるでしょう。このようなポリシーがすべての人に適用されれば障害を持つ人々も恩恵を受けることができるようになります。
一般的に、組織はソーシャルサポートのリソースが個人だけでなく従業員全体に適用され影響を与える方法について広く考える必要があります。ポリシー、手続き、規範を従業員の最善の利益に合わせることは最終的には組織の利益にもつながるのです。
Resource: Haworth
